Published on 15 Jan 2023 - 4 minutes read
I lavoratori fragili, tutelati dalla Legge 104, possono usufruire della possibilità di svolgere la propria attività lavorativa in smart working, per permettere loro di continuare a lavorare nonostante le difficoltà. Inoltre l’assenza dal lavoro può essere indennizzata come ricovero ospedaliero.
Per implementare lo smart working si può ricorrere alla procedura semplificata e non avere bisogno di un accordo scritto o stipulare un accordo individuale tra il datore di lavoro ed il dipendente.
Approfondiamo insieme queste tematiche e vediamole più nel dettaglio.
Per lavoratore fragile si intende un dipendente, sia pubblico che privato, con patologie persistenti ed in possesso di una certificazione rilasciata dalle autorità sanitarie o dal medico di base, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione, patologie oncologiche o lo svolgimento di terapie salvavita.
I casi di dipendenti sotto efficace controllo farmacologico sono meno rilevanti, ma per i lavoratori con età avanzata e patologie, un’infezione può incidere anche gravemente sulla loro salute. Ecco perché è importante prevedere delle soluzioni cautelative.
In Italia i lavoratori fragili possono usufruire della legge 104/92, anche se non è specificatamente a loro destinata.
Tale norma, tra le varie cose, prevede la possibilità di svolgere l’attività lavorativa da remoto, cioè in smart working.
Durante l’emergenza sanitaria scatenata dal virus del Covid-19, per evitare il più possibile il contagio sul luogo di lavoro, la misura principale per la tutela dei lavoratori fragili è stata quella di semplificare l’accesso alle modalità lavorative.
Ricordiamo, però, che non tutti i lavori possono essere svolti da remoto. Ecco perché si è cercata un’alternativa: per i dipendenti con patologie persistenti e la cui attività deve essere svolta sul luogo di lavoro è possibile equiparare il periodo di assenza al ricovero ospedaliero.
Durante la pandemia è stato possibile anche far svolgere ai lavoratori fragili la prestazione lavorativa in modalità agile in una medesima categoria o area di inquadramento, ma con diversa mansione.
La legge 104 proroga il diritto allo smart working per i lavoratori fragili fino al 31 dicembre 2022.
In Italia non è ancora stata varata una specifica legge che vada a regolamentare le misure per la tutela dei lavoratori fragili.
Tuttavia la norma che si pone come punto di riferimento è la 104/90, più comunemente conosciuta come Legge 104.
Le disposizioni in materia di sicurezza e salute sul lavoro impongono ai datori di lavoro di adottare misure per tutelare i propri dipendenti, in particolar modo quelli fragili.
Vediamole insieme:
La legge 104 garantisce diritti anche ai lavoratori che hanno un familiare disabile a carico, tra cui la possibilità di beneficiare dello smart working.
Le normative che regolano lo smart working in Italia sono disciplinate dal decreto legislativo 81/2017, che stabilisce le modalità di svolgimento del lavoro a distanza e fornisce le basi legali per la sua applicazione anche nel settore pubblico.
Il lavoro agile scardina la cultura aziendale alla quale siamo sempre stati abituati. Il suo obiettivo è quello di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro.
Dunque impattando sulla qualità della vita ed il benessere dei dipendenti, lo smart working è da considerarsi una misura di welfare aziendale che ha dei riscontri positivi sulla produttività.
Tra i vantaggi legati allo smart working c’è quello di diminuire il fenomeno dell’assenteismo fisiologico.
Nel caso dei lavoratori fragili, la possibilità di svolgere l’attività lavorativa in un luogo tutelato e protetto, quale il proprio ambiente domestico, permette loro di non inficiare sulla produttività e continuare a sentirsi parte integrante della popolazione aziendale.
Lo smart working in Italia è un fenomeno ormai largamente diffuso, incoraggiato sia dalle aziende che dalle Istituzioni.
Sono state sviluppate tutta una serie di agevolazioni e semplificazioni.
Per implementare lo smart working c’è bisogno di un accordo tra il datore di lavoro ed il dipendente, che deve essere poi comunicato al Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali.
In alcuni casi si può ricorrere alla procedura semplificata, per la quale non è necessario un accordo scritto.
La comunicazione al lavoratore può essere fatta tramite mail, facendo riferimento alla normativa art. 4 del DPCM 1° marzo 2020 e dell’art. 1, comma 1, lett. n) del DPCM 4 marzo 2020.
Dunque la comunicazione al Ministero del Lavoro viene sostituita con da una dichiarazione autocertificata per ogni singolo dipendente.
L’accordo individuale per lo smart working tra il datore di lavoro ed il dipendente ha l’obiettivo di disciplinare lo svolgimento della mansione lavorativa all’esterno degli ambienti aziendali. Deve essere stipulato per iscritto e può essere valido:
L’accordo individuale per lo smart working può essere stipulato in fase di assunzione del dipendente, ma anche successivamente. Permette al lavoratore di svolgere la prestazione lavorativa secondo le modalità da remoto.
Si può stilare una lista delle patologie per le quali un lavoratore fragile ha diritto allo smart working:
Si tratta di patologie che devono essere certificate dal medico di famiglia.
L’età non è una condizione necessaria per stabilire se un lavoratore possa o meno rientrare nella categoria dei lavoratori fragili.
in Italia le tutele per i lavoratori fragili sono previste dalla legge, al fine di garantire pari opportunità ed evitare eventuali discriminazioni sul posto del lavoro.
Si tratta di tutele riconosciute esclusivamente per i soggetti affetti dalle patologie e condizioni individuate dal decreto del Ministro della Salute.
Scopriamo insieme quali sono:
Le modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative per i rapporti di lavoro subordinato sono regolamentate dalla Legge 81/2017 Jobs Act del Lavoro Autonomo e Smart Working.
Lo smart working deve essere formalizzato secondo una serie di procedure che dipendono dal tipo di contratto di lavoro del dipendente.
Che si tratti di un contratto a tempo indeterminato o determinato, si deve stipulare un accordo in forma scritta tra le parti: il datore di lavoro ed il lavoratore.
Inoltre vanno specificate le condizioni di svolgimento del lavoro agile, gli strumenti tecnologici e le modalità di coordinamento e comunicazione con il datore di lavoro.
Nel caso di un contratto a tempo indeterminato, lo smart working si può introdurre attraverso un accordo individuale o un accordo collettivo aziendale territoriale.
Nel caso, invece, di un contratto a tempo determinato, il lavoro agile si può introdurre solo attraverso un accordo individuale.
Ricordiamo che le aziende, che hanno sottoscritto accordi individuali di smart working, hanno a disposizione una piattaforma dedicata sul portale dei servizi del Ministero del Lavoro. Per avviare la procedura, i datori di lavoro devono essere in possesso dello SPID o delle credenziali della Carta d’Identità Elettronica.
Una volta che l’accordo è inviato, si può successivamente modificare o annullare.
Per concludere il processo di formalizzazione dello smart working, il datore di lavoro deve poi ufficializzare e condividere le procedure interne con i propri dipendenti, attraverso il regolamento aziendale.
Author
Article written by
Did you like the article?
